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平成２４年６月号
平成２４年６月号
いつも大変お世話になっております。
現在の景気は総じてマイナス幅が減少傾向にあります。建設業は住宅エコポイントでリフォーム工事増加、新築は低迷、
人件費高で利幅薄。製造業はエコカー補助金や震災復興で自動車部品や建設機械の受注増、電力不足が不安材料。
卸売業は中国の人件費高騰で仕入コスト上昇。小売業はカジュアル衣料や高級ブランド品の売れ行き好調。サービス業
は宿泊宴会が好調、ＩＴ投資増加も人材不足。（商工会議所調査）
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◆平成24年6月の税務
◆配当金の益金不算入 配当金の効力発生日
◆パワハラ報告書と防止策
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◆平成24年6月の税務
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6月11日
●5月分源泉所得税・住民税の特別徴収税額・納期の特例を受けている者の住民
税の特別徴収額（前年12月～当年5月分）の納付
6月15日
●所得税の予定納税額の通知
7月2日
●4月決算法人の確定申告＜法人税・消費税・地方消費税・法人事業税・(法人事業所税)・法人住民税＞
●1月、4月、7月、10月決算法人の3月ごとの期間短縮に係る確定申告＜消費税・地方消費税＞
●法人・個人事業者の1月ごとの期間短縮に係る確定申告＜消費税・地方消費税＞
●10月決算法人の中間申告＜法人税・消費税・地方消費税・法人事業税・法人住民税＞(半期分)
●消費税の年税額が400万円超の1月、7月、10月決算法人の3月ごとの中間申告 ＜消費税・地方消費税＞
●消費税の年税額が4,800万円超の3月、4月決算法人を除く法人・個人事業者の
1月ごとの中間申告(2月決算法人は2ヶ月分)＜消費税・地方消費税＞
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○個人の道府県民税及び市町村民税の納付(第１期分)
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参考URL:
平成24年6月の税務
http://www.essam.co.jp/zeimu/zeicale12.html#jun
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◆配当金の益金不算入 配当金の効力発生日
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◆受取配当金益金不算入の趣旨
言うまでもありませんが、法人税法では、原則、二重課税を排除する目的で
、受取配当金の全部又は一部を益金不算入としています（外国法人、公益法人等
及び適格現物分配に係るものは除く）。これは、配当金は課税済み後の所得から
支払われるものであり、一方、これを受領した側にも課税するとなると同一の所
得に対して二重に課税することになるからです。
配当金益金不算入の割合は、株式等の区分によって異なります。①完全子会
社株式等の配当は100％、②関係法人株式等の配当は「配当金－負債利子」×100
％、③①及び②以外の株式等の配当は「配当金－負債利子」×50％です。なお、
短期所有株式に係る配当には、この益金不算入の適用はありません。
◆関係法人株式等の配当とは
益金不算入の適用を受けるためには、配当等の計算期間の全期間を通じて配
当支払い会社の株式を継続して所有していなければならないのか、ですが、必ず
しもすべてがそうでありません。
関係法人株式等の配当にあっては、原則（株式移転等による保有は除く）、
配当金支払い会社の株式等の25％以上を配当金等の効力発生日以前6ヶ月以上継
続して保有していれば、100％の益金不算入の適用を受けることができます。
◆配当金の効力発生日とは
配当金の効力発生日は、一部上場会社を除き株主総会で配当決議する際にそ
の配当金支払いの効力が生ずる日も定めなければならないことになっています。
上場会社の多くは、総会での配当決議の翌日となっていますが、その決まりはあ
りません。会社の資金繰り等、さらには、配当金受領会社の当該配当に係る株式
が関係会社株式等に該当するよう、その調整をすることもできます。
設例で具体的にみて見ましょう。配当受領会社X社の事業年度は、24年4/1～2
5年3/31、一方、配当支払い会社Y社の事業年度23年10/1～24年9/30、X社は24年7
月1日にY社の株式25％以上を買収、Y社の配当基準日は9月30日で配当決議は12月
25日、その効力発生日を翌26日、とすると、当該株式の配当は「関係法人株式等
の配当」には該当しません。しかし、効力発生日を翌年25年1月1日以後に定めれ
ば関係法人株式等の配当に該当することになります。買収の際には留意したいものです。
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◆パワハラ報告書と防止策
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◆増え続けるパワハラ相談件数
平成24年１月に厚生労働省は「職場のいじめ、嫌がらせ問題に関する円卓会
議ワーキング・グループ報告書」を発表しました。この事は企業の82％が重要な
対策問題である（Ｈ17年中央労働災害防止協会調べ）としているものの労働局に
寄せられたいじめや嫌がらせに関する相談が８年で６倍に増加している事が背景あります。
◆厚労省報告書のパワーハラスメントの定義
「職場のパワーハラスメントとは、同じ職場で働く者に対して、職務上の地
位や人間関係等の職場内の優位性を背景に、業務の適正な範囲を超えて、精神的
、身体的苦痛を与える又は職場環境を悪化させる行為」とされています。ここで
言っている優位性とは職場における役職の上下関係の事ではなく、当人の作業環
境における立場や能力を指しています。ですから部下が上司に対して、又、同僚
間に対してもパワハラはあり得るという事です。
具体的な行為としては ①身体的攻撃、②精神的攻撃、③人間関係の切り離
し、④過大な要求、⑤過小な要求、⑥個の侵害等となりますが問題点は個別のケ
ースを良く調べる必要があることです。パワハラ問題で難しいのはどこからどこ
までの範囲の行動がパワハラなのかわかりにくく最初は適切な指導や助言であっ
たものが時間と共にエスカレートしてしまうこともあるからです。
◆職場内で問題を解決するには
先の報告書では予防策として ①経営トップのメッセージ、②ルール決め、
③実態把握、④教育する、⑤周知する さらに解決策として①相談の場の設置、
②再発防止策等が挙げられています。
一昔前まではパワハラのような事はどこの職場にもありそうな光景であった
かもしれませんが職場環境の変化により仕事のストレスが大きくなって来ている
と言えるのかもしれません。仕事熱心である上司がパワハラを指摘されたり、部
下が職場不適応でメンタルに問題が生じたりする事も見受けられます。このよう
な問題を解決するには互いのコミュニケーションギャップを埋める為の第３者が
入って相談できる場が必要でしょう。苦情処理委員会等と言わないまでも人事部
や上司が相談相手になれる体制も有効です。積極的な予防策は活力ある職場には必要な事でしょう。
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