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事務所だより 令和５年２月号
来年1月から施行される電子帳簿保存法では、取引先からのメール添付やホームページからダウンロードで受領する請求書や領収書、クレジットカード会社のクラウドサービスで取得する利用明細等は、データのままで保存しなければ加算税や青色取消となります。また、今年10月からのインボイス制度では適格請求書の確認が必要です。当事務所では、これに対応する為、顧問先の皆様が簡単かつ低額で利用できるシステムを開発中です。
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◆2023年2月の税務
◆労働生産性と健康経営
◆役員報酬総額の上限を超えていませんか？
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◆2023年2月の税務
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2月10日
2月28日
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◆2023年2月の税務
◆労働生産性と健康経営
◆役員報酬総額の上限を超えていませんか？
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◆2023年2月の税務
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2月10日
- 1月分源泉所得税・住民税の特別徴収税額の納付
2月28日
- 12月決算法人及び決算期の定めのない人格なき社団等の確定申告
＜法人税・消費税・地方消費税・法人事業税・（法人事業所税）・法人住民税＞ - 3月、6月、9月、12月決算法人の3月ごとの期間短縮に係る確定申告＜消費税・地方消費税＞
- 法人の1月ごとの期間短縮に係る確定申告＜消費税・地方消費税＞
- 6月決算法人の中間申告＜法人税・消費税・地方消費税・法人事業税・法人住民税＞（半期分）
- 消費税の年税額が400万円超の3月、6月、9月決算法人の3月ごとの中間申告＜消費税・地方消費税＞
- 消費税の年税額が4,800万円超の11月、12月決算法人を除く法人の1月ごとの中間申告
（10月決算法人は2ヶ月分）＜消費税・地方消費税＞
- 前年分贈与税の申告（申告期間：2月1日から3月15日まで）
- 前年分所得税の確定申告（申告期間：2月16日から3月15日まで）
- 固定資産税（都市計画税）の第4期分の納付（2月中において市町村の条例で定める日）
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◆労働生産性と健康経営
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◆「健康経営」とは
健康経営とは従業員の健康にかかる支出をコストではなく投資として捉える戦略的な経営手法のことです。
◆体調不良に伴う労働生産性損失
労働生産性と健康経営との関係を考えるうえで大切な概念が２つあります。
「プレゼンティーズム」と「アブセンティーズム」です。体調不良による労働生産性の損失と言われると、何らかの身体的な病気で会社を休むという状況を思い浮かべるのではないでしょうか。これは「アブセンティーズム」と言います。
一方で出勤はしているものの体調がすぐれず生産性が低下している状態を「プレゼンティーズム」と言います。近年労働生産性損失の関連で注目されるのが後者の「プレゼンティーズム」です。なぜなら欧米を中心とした多くの研究でプレゼンティーズムによる労働生産性の低下による経済的損失の方が、アブセンティーズムによる経済的損失より大きいという結果が示されているからです。
◆プレゼンティーズムによる労働生産性低下
プレゼンティーズムの原因としては、慢性疲労症候群、うつ病、腰痛、頭痛、花粉症に代表されるアレルギー症などが挙げられます。例えば毎年花粉症の症状に悩まされる人は花粉症の時期になると目のかゆみや鼻詰まり、止まらないくしゃみなどの影響で仕事に集中することができないというイメージが自身の体験からも湧くかと思います。また、さらに女性に関しては女性特有の健康課題による労働生産性の低下が社会的な課題として注目され始めています。
このような状態の時には労働生産性が低下し、結果的に企業の損失につながっていることがお分かりいただけると思います。
◆労働生産性と健康経営の関係
「プレゼンティーズム」も「アブセンティーズム」も、心身の健康や生活習慣の良くない従業員ほど高まる傾向が確認されています。
顕在化しているリスクはもちろん潜在的なリスクのある従業員に対して、若年層を含め健康意識の低い段階で会社側から積極的に健康に関する働きかけをすることが、結果として自社の労働生産性損失を抑えることにつながります。
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◆役員報酬総額の上限を超えていませんか？
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◆役員報酬（＝役員給与）を決める機関
会社法で、役員報酬は、定款にその事項を定めていないときは、株主総会の決議によって定めるとされています。役員報酬の改定をするたびに定款の変更をすることは手間が掛かるので、株主総会の決議で決めている会社が多いのではないでしょうか。
また、株主に同族でない人がいる場合は、できるだけ各個人の役員報酬額は開示したくないとして、その決定を取締役会に委任しているケースが多いものと思われます。
◆過大な役員給与の損金不算入
法人税法で、役員給与のうち、不相当に高額な部分の金額は、過大な役員給与として損金の額に算入されないこととなっています。過大部分の額の判定基準等として、法人税法施行令で、実質基準と形式基準が示されています。
実質基準とは、役員の職務内容や法人の収益、使用人に対する給与の支給状況、類似法人の役員給与の支給状況を総合勘案して算定した額を基準とするものです。
形式基準とは、定款の規定又は株主総会等の決議によって定められている給与として支給することができる限度額を基準とするものです。
それぞれの基準で適正と認められる額を超えるものが過大部分の額とされ、いずれか多い金額が過大な役員給与として損金不算入となります。
◆株主総会で決めた総額を超えないよう注意
実質基準の金額は算定が難しいので過大部分があるかどうかすぐにはわかりません。（過大な部分がないとするためには、役員給与額を決めた根拠等を書面で準備しておくことが必要です。）
一方、形式基準は、過去に決めた金額があるので、それを超えている場合は過大とみなされます。
株主総会で決めた総額の範囲内であれば、次の事業年度開始から3か月以内に取締役会で新役員給与を決めることができるので、毎年、取締役会でのみ報酬額の改定をしている会社が多いのではないでしょうか。
取締役会で決めた個々の役員給与の合計額が、いつの間にか、株主総会で決めた総額（＝役員報酬額の上限額）を超えていると形式基準で即刻アウトとなります。改定時には、常に、以前株主総会で設定した上限額の確認を怠らないことが肝要です。
=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-◆労働生産性と健康経営
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◆「健康経営」とは
健康経営とは従業員の健康にかかる支出をコストではなく投資として捉える戦略的な経営手法のことです。
◆体調不良に伴う労働生産性損失
労働生産性と健康経営との関係を考えるうえで大切な概念が２つあります。
「プレゼンティーズム」と「アブセンティーズム」です。体調不良による労働生産性の損失と言われると、何らかの身体的な病気で会社を休むという状況を思い浮かべるのではないでしょうか。これは「アブセンティーズム」と言います。
一方で出勤はしているものの体調がすぐれず生産性が低下している状態を「プレゼンティーズム」と言います。近年労働生産性損失の関連で注目されるのが後者の「プレゼンティーズム」です。なぜなら欧米を中心とした多くの研究でプレゼンティーズムによる労働生産性の低下による経済的損失の方が、アブセンティーズムによる経済的損失より大きいという結果が示されているからです。
◆プレゼンティーズムによる労働生産性低下
プレゼンティーズムの原因としては、慢性疲労症候群、うつ病、腰痛、頭痛、花粉症に代表されるアレルギー症などが挙げられます。例えば毎年花粉症の症状に悩まされる人は花粉症の時期になると目のかゆみや鼻詰まり、止まらないくしゃみなどの影響で仕事に集中することができないというイメージが自身の体験からも湧くかと思います。また、さらに女性に関しては女性特有の健康課題による労働生産性の低下が社会的な課題として注目され始めています。
このような状態の時には労働生産性が低下し、結果的に企業の損失につながっていることがお分かりいただけると思います。
◆労働生産性と健康経営の関係
「プレゼンティーズム」も「アブセンティーズム」も、心身の健康や生活習慣の良くない従業員ほど高まる傾向が確認されています。
顕在化しているリスクはもちろん潜在的なリスクのある従業員に対して、若年層を含め健康意識の低い段階で会社側から積極的に健康に関する働きかけをすることが、結果として自社の労働生産性損失を抑えることにつながります。
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◆役員報酬総額の上限を超えていませんか？
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◆役員報酬（＝役員給与）を決める機関
会社法で、役員報酬は、定款にその事項を定めていないときは、株主総会の決議によって定めるとされています。役員報酬の改定をするたびに定款の変更をすることは手間が掛かるので、株主総会の決議で決めている会社が多いのではないでしょうか。
また、株主に同族でない人がいる場合は、できるだけ各個人の役員報酬額は開示したくないとして、その決定を取締役会に委任しているケースが多いものと思われます。
◆過大な役員給与の損金不算入
法人税法で、役員給与のうち、不相当に高額な部分の金額は、過大な役員給与として損金の額に算入されないこととなっています。過大部分の額の判定基準等として、法人税法施行令で、実質基準と形式基準が示されています。
実質基準とは、役員の職務内容や法人の収益、使用人に対する給与の支給状況、類似法人の役員給与の支給状況を総合勘案して算定した額を基準とするものです。
形式基準とは、定款の規定又は株主総会等の決議によって定められている給与として支給することができる限度額を基準とするものです。
それぞれの基準で適正と認められる額を超えるものが過大部分の額とされ、いずれか多い金額が過大な役員給与として損金不算入となります。
◆株主総会で決めた総額を超えないよう注意
実質基準の金額は算定が難しいので過大部分があるかどうかすぐにはわかりません。（過大な部分がないとするためには、役員給与額を決めた根拠等を書面で準備しておくことが必要です。）
一方、形式基準は、過去に決めた金額があるので、それを超えている場合は過大とみなされます。
株主総会で決めた総額の範囲内であれば、次の事業年度開始から3か月以内に取締役会で新役員給与を決めることができるので、毎年、取締役会でのみ報酬額の改定をしている会社が多いのではないでしょうか。
取締役会で決めた個々の役員給与の合計額が、いつの間にか、株主総会で決めた総額（＝役員報酬額の上限額）を超えていると形式基準で即刻アウトとなります。改定時には、常に、以前株主総会で設定した上限額の確認を怠らないことが肝要です。
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